{"id":53225,"date":"2025-03-01T08:14:13","date_gmt":"2025-03-01T08:14:13","guid":{"rendered":"https:\/\/enfoquenoticioso.com\/tecnologia\/un-estudio-de-mckinsey-no-lo-tiene-tan-claro\/"},"modified":"2025-03-01T08:14:13","modified_gmt":"2025-03-01T08:14:13","slug":"un-estudio-de-mckinsey-no-lo-tiene-tan-claro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/enfoquenoticioso.com\/?p=53225","title":{"rendered":"un estudio de McKinsey no lo tiene tan claro"},"content":{"rendered":"
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El teletrabajo no est\u00e1 viviendo sus mejores d\u00edas<\/a>. Grandes empresas como Amazon o el banco JPMorgan han pedido a sus empleados que vuelvan a trabajar a la oficina<\/a> cinco por semana y una de las razones que esgrimen es que as\u00ed se mejora la productividad<\/a>. Sin embargo, un estudio reciente<\/a> de la consultora McKinsey pone en duda esta idea.<\/p>\n

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Situaci\u00f3n de no retorno<\/strong>. El informe de McKinsey revela que el cambio de modelo hacia la presencialidad parece haberse consolidado en 2024, con un incremento de la vuelta a la oficina<\/a> del 34%, convirtiendo al trabajo 100% presencial en un modelo de jornada laboral para el 68% de los entrevistados.<\/p>\n

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El tipo de jornada m\u00e1s perjudicado es, como puedes imaginar, el teletrabajo<\/a>. En 2023, el 44% de los entrevistados trabajaba en remoto, frente al 17% que lo hac\u00eda en 2024. Se ha contra\u00eddo en menor medida la jornada h\u00edbrida, que ha pasado del 22% al 14%.<\/p>\n

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D\u00f3nde trabajas importa poco<\/strong>. Los directivos parecen pensar que el teletrabajo hace que los empleados est\u00e9n menos motivados<\/a> y, por lo tanto, sean menos productivos cuando no est\u00e1n trabajando desde las oficinas de la compa\u00f1\u00eda. El estudio de McKinsey revela que el lugar donde se trabaja no tiene nada que ver con la productividad<\/a>.<\/p>\n

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\u00abNo hay un ganador claro cuando se trata de un modelo de trabajo que proporcione un alto nivel de experiencia y productividad a los empleados. Tanto los trabajadores presenciales como los remotos y los h\u00edbridos reportan niveles similares de intenci\u00f3n a la hora de renunciar, al mostrar agotamiento, esfuerzo y satisfacci\u00f3n\u00bb, aseguran los autores del informe.<\/p>\n

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La productividad no va a cambiar<\/strong>. Desde McKinsey destacan que los datos de productividad est\u00e1n m\u00e1s relacionados con el estado de \u00e1nimo de la plantilla, que con la ubicaci\u00f3n desde el que trabajen. \u00abLa cantidad de esfuerzo que los empleados afirman dedicar a su trabajo es similar entre los trabajadores h\u00edbridos y remotos\u00bb, destaca el informe.<\/p>\n

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McKinsey aconseja a los directivos que, en lugar de obligar a los empleados a volver a la oficina para mejorar la productividad, se centren en fomentar la colaboraci\u00f3n, la conexi\u00f3n entre los empleados, la mentor\u00eda y el desarrollo de habilidades. Seg\u00fan la consultora, estos cinco aspectos son clave para mejorar el rendimiento en el trabajo y el bienestar de los empleados.<\/p>\n

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O satisfechos, o nada<\/strong>. Asimismo, los datos del estudio han revelado que, de promedio, la satisfacci\u00f3n de los empleados<\/a> es moderada. La mayor\u00eda de los empleados de cada modelo de jornada se muestran satisfechos o muy satisfechos con el tipo de jornada que se les ha asignado. En parte, esto es debido a que en muchas empresas son los propios empleados los que eligen el tipo de jornada, o la empresa ha tenido en cuenta su situaci\u00f3n para asignarla.<\/p>\n

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Este dato se contrapone con una intenci\u00f3n de renuncia<\/a> del 39%, lo cual se sit\u00faa cerca de las cifras que se alcanzaron durante la Gran Renuncia<\/a> con el 40%. \u00abLa Generaci\u00f3n Z, que tiene una mayor intenci\u00f3n de irse, en particular para los roles presenciales y remotos (45 por ciento y 51 por ciento, respectivamente)\u00bb, se\u00f1alan desde McKinsey.<\/p>\n

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De estos dos datos, los analistas deducen que el cambio de pol\u00edtica ha situado a una parte de los empleados en un modelo en el que se encuentran satisfechos con la empresa o, por el contrario, se encuentran a punto de abandonarla por no estarlo<\/a>.<\/p>\n

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Crear el entorno adecuado<\/strong>. El cambio de jornada en s\u00ed mismo no cambiar\u00e1 la productividad<\/a> y la motivaci\u00f3n de los empleados, pero s\u00ed lo har\u00e1, independientemente del modelo de trabajo asignado, fomentar habilidades de colaboraci\u00f3n, conectividad, innovaci\u00f3n, mentor\u00eda y desarrollo de habilidades personales.\u00a0<\/p>\n

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\u00abCambiar el modelo de trabajo por s\u00ed solo no resolver\u00e1 ni cambiar\u00e1 la naturaleza del problema a menos que las organizaciones aborden por qu\u00e9 sus empleados se sienten de esa manera [insatisfechos]\u00bb, recuerdan desde McKinsey, se\u00f1alando a esas cinco funciones como la clave para mejorar la motivaci\u00f3n y el desempe\u00f1o de las plantillas.<\/p>\n

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El problema es que la percepci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n de estas cinco pr\u00e1cticas clave difiere mucho entre lo que los directivos creen que est\u00e1n ofreciendo y lo que perciben sus empleados. La brecha es superior al 25%.<\/p>\n

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En Xataka | Tres empresas espa\u00f1olas nos cuentan qu\u00e9 tal les ha ido tras implantar una utop\u00eda laboral: la semana de cuatro d\u00edas<\/a><\/p>\n

Imagen | Unsplash (Clay LeConey<\/a>)<\/p>\n<\/p><\/div>\n

Ver fuente<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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