{"id":87783,"date":"2025-08-23T12:47:58","date_gmt":"2025-08-23T12:47:58","guid":{"rendered":"https:\/\/enfoquenoticioso.com\/?p=87783"},"modified":"2025-08-23T12:47:58","modified_gmt":"2025-08-23T12:47:58","slug":"siempre-habiamos-pensado-que-a-partir-de-los-35-anos-nuestro-rendimiento-se-desplomaba-es-todo-lo-contrario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/enfoquenoticioso.com\/?p=87783","title":{"rendered":"Siempre hab\u00edamos pensado que a partir de los 35 a\u00f1os nuestro rendimiento se desplomaba. Es todo lo contrario"},"content":{"rendered":"
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Trabajar en el sector tecnol\u00f3gico supone enfrentarse a la \u00abmaldici\u00f3n de los 35<\/a>\u00ab. Esa idea, a medio camino entre el mito y la cruda realidad, de que al llegar a esa edad tu carrera se estanca<\/a>, las oportunidades de contrataci\u00f3n se desploman<\/a> y te conviertes en una pieza \u00abobsoleta\u00bb frente a colegas m\u00e1s j\u00f3venes. Esta percepci\u00f3n se ve alimentada por datos como la edad media de los empleados en gigantes tecnol\u00f3gicos<\/a>: 29 a\u00f1os en Facebook y LinkedIn, 30 en Google y 33 en Microsoft.<\/p>\n

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La ciencia viene a ponerlo en duda. <\/strong>Un reciente estudio cient\u00edfico publicado por acad\u00e9micos<\/a> de la South China University of Technology y la Universidad de New South Wales ha analizado de forma rigurosa si esta barrera tiene alguna justificaci\u00f3n emp\u00edrica. Y la conclusi\u00f3n es rotunda: no, no la tiene.<\/p>\n

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El mito se desploma: no hay una ca\u00edda abrupta del rendimiento. <\/strong>Para llegar a esta conclusi\u00f3n, los investigadores utilizaron una metodolog\u00eda conocida <\/a>como \u00bb. En t\u00e9rminos sencillos, buscaron una ca\u00edda s\u00fabita y vertical en el rendimiento de los profesionales, justo en el momento en que cumplen 35 a\u00f1os. Analizaron una enorme cantidad de datos de una importante plataforma de networking profesional<\/a>, junto con registros de patentes y salarios de miles de ingenieros<\/a> y cient\u00edficos.<\/p>\n

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El resultado fue inequ\u00edvoco: no existe ninguna ‘discontinuidad significativa’ ni en el rendimiento innovador ni en la productividad econ\u00f3mica de los profesionales al cruzar el umbral de los 35 a\u00f1os. En otras palabras, la idea de que la capacidad de un ingeniero se desvanece de un d\u00eda para otro es, sencillamente, un mito sin base cient\u00edfica.<\/p>\n

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Lo que s\u00ed tenemos es un pico de productividad. <\/strong>Que no haya una ca\u00edda en picado de la productividad no significa que la capacidad de innovaci\u00f3n sea constante. El estudio revela cu\u00e1l es la verdadera trayectoria profesional, y tiene forma de ‘U’ invertida.<\/p>\n

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Seg\u00fan los datos, la capacidad de un profesional para innovar<\/a> (medida en el n\u00famero de solicitudes de patentes que han hecho los investigados) aumenta r\u00e1pidamente durante la veintena, alcanza su punto m\u00e1ximo alrededor de los 34 a\u00f1os, y a partir de ah\u00ed inicia un declive suave y paulatino.<\/p>\n

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Un pico de innovaci\u00f3n que var\u00eda en el sector. <\/strong>Dependiendo de la especialidad que se tenga, el pico de ‘m\u00e1ximo \u00e9xito’ es diferente. En el caso de los ingenieros de software y comunicaci\u00f3n, el pico alcanza su m\u00e1ximo a los 32 a\u00f1os, mientras que los ingenieros qu\u00edmicos lo logran a los 31 a\u00f1os. Los que tardan m\u00e1s en llegar a este son los ingenieros mec\u00e1nicos, situ\u00e1ndose en los 37 a\u00f1os, donde la experiencia acumulada juega un papel m\u00e1s importante.<\/p>\n

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Por qu\u00e9 no existe entonces el prejuicio. <\/strong>Si el rendimiento no cae seg\u00fan este estudio, la pregunta que nos podemos hacer es por qu\u00e9 surge ese ‘mito’ de que a los 35 a\u00f1os hay una barrera. El estudio apunta a una posible explicaci\u00f3n econ\u00f3mica y para ello introdujeron una m\u00e9trica novedosa: el ratio rendimiento-salario (PIR) que mide cu\u00e1ntas patentes produce un empleado por cada euro que la empresa invierte en su salario.<\/p>\n

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Aqu\u00ed la curva es distinta. Tiene forma de ‘U’. El an\u00e1lisis muestra que este ratio va disminuyendo hasta alcanzar su punto m\u00e1s bajo entre los 38 y los 39 a\u00f1os. Esto se debe a que, en esa franja de edad, los salarios pueden seguir subiendo por antig\u00fcedad, mientras que la producci\u00f3n de patentes ya ha iniciado su suave descenso. Es el momento en que un empleado, desde una perspectiva puramente num\u00e9rica, resulta ‘m\u00e1s caro’ para la empresa.<\/p>\n

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Tras tocar fondo, se vuelve a repuntar. <\/strong>Pero cuando una persona se encuentra en el fondo de la ‘U’, posteriormente vuelve a ir ascendiendo. La experiencia, la capacidad de gesti\u00f3n, la mentor\u00eda y el conocimiento t\u00e1ctico acumulado se convierten en activos muy valiosos que, aunque no siempre se reflejan en una patente, son cruciales para la innovaci\u00f3n a largo plazo de una compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

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Es una buena noticia para los profesionales. <\/strong>La carrera profesional no se acaba a los 35 a\u00f1os, seg\u00fan este estudio. De hecho, si te encuentras aqu\u00ed, est\u00e1s en tu mejor momento. Es la etapa ideal para maximizar tu producci\u00f3n innovadora. De cara a los 40, es estrat\u00e9gico empezar a pivotar hacia roles de gesti\u00f3n, liderazgo o mentor\u00eda, donde la vasta experiencia puede ser mejor aprovecharla.<\/p>\n

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Tambi\u00e9n es un aviso para las empresas. <\/strong>Hay compa\u00f1\u00edas que pueden ser reticentes a contratar a alguien por superar los 35 a\u00f1os, pero est\u00e1n en un gran error. Est\u00e1n perdiendo talento que est\u00e1 en su pico de rendimiento. El estudio sugiere que las empresas deber\u00edan reconsiderar sus estructuras salariales para que est\u00e9n ligadas al rendimiento real que a la antig\u00fcedad. Pero adem\u00e1s, tambi\u00e9n abogan por fomentar equipos m\u00e1s diversos con empleados de diferentes rangos de edad, donde los m\u00e1s experimentados puedan colaborar con los m\u00e1s j\u00f3venes.<\/p>\n

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El problema de desempleo entre los m\u00e1s mayores. <\/strong>Esto es algo que en Espa\u00f1a se sufre en primera persona. Recientemente, se vio que el 47% de los parados en Espa\u00f1a tiene m\u00e1s de 50 a\u00f1os<\/a>, con el aliciente de que muchos no volver\u00e1n a trabajar hasta que se jubilen. Por ello existen mecanismos como el subsidio para mayores de 52 a\u00f1os<\/a> para darles un sustento econ\u00f3mico.<\/p>\n

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Pero la realidad es que el mercado laboral espa\u00f1ol se enfrenta a que en 2030 el 40% de los trabajadores tendr\u00e1n m\u00e1s de 50 a\u00f1os<\/a> por el envejecimiento general de la poblaci\u00f3n. Esto hace que ahora mismo echar atr\u00e1s a una persona cualificada solo porque es mayor<\/a>, no sea la mejor idea. Y m\u00e1s cuando vemos que su productividad no se ve tan mermada.<\/p>\n

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Im\u00e1genes | Agefis<\/a> Vlada Karpovich<\/a><\/p>\n

En Xataka | China tiene un enorme problema de desempleo juvenil. Tanto, que algunas personas pagan por fingir que trabajan<\/a><\/p>\n<\/p><\/div>\n

Ver fuente<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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